雇用契約に基づく残業手当等の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断に違法があるとされた事例と、判決を踏まえた会社の対応策を解説

1．はじめに

令和5年3月10日、最高裁判所第二小法廷において、トラック運転手が元勤務先に対して時間外労働等に対する賃金等の支払いを求めた裁判の判決が下されました（令和4年（受）第1019号 払賃金等請求事件・令和5年3月10日　第二小法廷判決）。

本件は、賃金総額から基本給等を控除し、残額を割増賃金として支払うという給与体系の下、かかる残額の支払いが割増賃金の支払いと認められるかどうかが問題となった事案です。本記事では、こちらの判例を解説します。

2．割増賃金とは？

まず、割増賃金とは、法定労働時間を超えて働いた場合（残業）や、休日、深夜に働いた場合に支払われる賃金をいいます。

労働基準法（以下、「労基法」とする。）37条によれば、法定最長労働時間を超える時間外労働と法定休日の労働、それに深夜労働に対して、法定の割増率以上の割増率により算定された額を支払わねばならないと規定されています。

この割増賃金は労基法37条各項に計算方法が定められていますが、この計算方法以外による方法により割増賃金を支払うことが禁止されているわけではありません。

判例によれば、労基法37条はそこに定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるのみであり、これに関連して、①時間外労働等に対する対価として支払われているものであること（以下、「対価性」とする）、②通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分を明確に判別できること（以下、「明確性」とする）が必要です。

3．最高裁令和5年3月10日判決について、事案の概要・争点

事実関係の概要

まず、運送会社の給与体系について大まかに解説します。

旧給与体系

被告は、原告と雇用契約を締結した当時、就業規則の定めにかかわらず、日々の業務内容等に応じて月ごとの賃金総額を決定した上で、その賃金総額から基本給と基本歩合給を差し引いた額を時間外手当とするとの賃金体系（（以下「旧給与体系」といいます。）を採用していた。

【旧給与体系における賃金総額の割振り】

①基本給

②基本歩合給

時間外手当（①と②の残り）

 

新給与体系

上記の旧賃金体系は、いわば基本給も残業代も、賃金総額に全部込み、というものでした。そのため、熊本労働基準監督署から適正な労働時間の管理を行うよう指導を受けたことを契機として就業規則を変更し、新たな賃金体系に移行することになりました。

新給与体系の下において、原告を含む被告の労働者の総労働時間やこれらの者に現に支払われた賃金総額は、旧給与体系の下におけるものとほとんど変わりませんでしたが、旧給与体系に比して基本給が増額された一方で基本歩合給が大幅に減額され、下記のとおり新たに調整手当が導入されることとなりました。

【新賃金体系における賃金総額の割振り（上記の時間外手当（黄色部分）を時間外手当＋調整手当に割り振った）】

①基本給（増額）

②基本歩合給 （大幅減額）

③勤続手当 （新設）

時間外手当 （①②③）を基礎賃金として労基法に従って残業代を計算。

調整手当 （新設）

 

争点

本件時間外手当の支払いが、労基法37条の割増賃金が支払われたものと認められるかどうか、すなわち、対価性と明確性が認められるかが問題となりました。

 

4．裁判所の判断（見出し、下線、太字は筆者による）

対価性の判断枠組み

「雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。

その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（以上につき、最高裁平成29年（受）第842号同30年7月19日第一小法廷判決・裁判集民事259号77頁、最高裁同年（受）第908号令和2年3月30日第一小法廷判決・民集74巻3号549頁等参照）。」

新給与体系における時間外手当と調整手当の関係について

「前記事実関係等によれば、新給与体系の下においては、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される本件割増賃金の総額のうち、基本給等を通常の労働時間の賃金として労働基準法37条等に定められた方法により算定された額が本件時間外手当の額となり、その余の額が調整手当の額となるから、本件時間外手当と調整手当とは、前者の額が定まることにより当然に後者の額が定まるという関係にあり、両者が区別されていることについては、本件割増賃金の内訳として計算上区別された数額に、それぞれ名称が付されているという以上の意味を見いだすことができない。そうすると、本件時間外手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものといえるか否かを検討するに当たっては、本件時間外手当と調整手当から成る本件割増賃金が、全体として時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かを問題とすべきこととなる。」

本件割増賃金の対価性の有無について

「前記事実関係等によれば、被上告人は、労働基準監督署から適正な労働時間の管理を行うよう指導を受けたことを契機として新給与体系を導入するに当たり、賃金総額の算定については従前の取扱いを継続する一方で、旧給与体系の下において自身が通常の労働時間の賃金と位置付けていた基本歩合給の相当部分を新たに調整手当として支給するものとしたということができる。

そうすると、旧給与体系の下においては、基本給及び基本歩合給のみが通常の労働時間の賃金であったとしても、上告人に係る通常の労働時間の賃金の額は、新給与体系の下における基本給等及び調整手当の合計に相当する額と大きく変わらない水準、具体的には１時間当たり平均1300～1400円程度であったことがうかがわれる（第１審判決別紙８参照）。

一方、上記のような調整手当の導入の結果、新給与体系の下においては、基本給等のみが通常の労働時間の賃金であり本件割増賃金は時間外労働等に対する対価として支払われるものと仮定すると、上告人に係る通常の労働時間の賃金の額は、前記2(3)の19か月間を通じ、1時間当たり平均約840円となり、旧給与体系の下における水準から大きく減少することとなる。

また、上告人については、上記19か月間を通じ、1か月当たりの時間外労働等は平均80時間弱であるところ、これを前提として算定される本件時間外手当をも上回る水準の調整手当が支払われていることからすれば、本件割増賃金が時間外労働等に対する対価として支払われるものと仮定すると、実際の勤務状況に照らして想定し難い程度の長時間の時間外労働等を見込んだ過大な割増賃金が支払われる賃金体系が導入されたこととなる。」

「以上によれば、新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法37条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。そうすると、本件割増賃金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。」

本件割増賃金の明確性の有無について

「そして、前記事実関係等を総合しても、本件割増賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっているといった事情もうかがわれない以上、本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなるから、被上告人の上告人に対する本件割増賃金の支払により、同条の割増賃金が支払われたものということはできない。」

結論

「したがって、被上告人の上告人に対する本件時間外手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。」

5．解説

1. 原審は、本件時間外手当の支払いについて、「本件時間外手当については、平成27年就業規則の定めに基づき基本給とは別途支給され、金額の計算自体は可能である以上、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができる」として、労働基準法37条の割増賃金の支払いにあたると判示しました。
   しかし、本件最高裁は、本件時間外手当と調整手当を区別していた原審とは異なり、本件時間外手当と調整手当は全体として本件割増賃金を構成するものに過ぎず、本件割増賃金が全体として時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かを問題とすべきであると判断しました。
2. そして、本件割増賃金について、

• 1. 新給与体系を前提とすると通常の労働時間の賃金の額が1時間当たり平均1300～1400円程度から1時間当たり平均約840円と大きく減少すること。
  2. 本件割増賃金が時間外労働等に対する対価として支払われるものと仮定すると、実際の勤務状況に照らして想定し難い程度の長時間の時間外労働等を見込んだ過大な割増賃金が支払われる賃金体系が導入されたこととなること。
  3. 基本歩合給の相当部分を調整手当として支給するものとされたことに伴い上記のような変化が生ずることについて、十分な説明がされたともうかがわれないことを理由として、本件割増賃金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ないと判断し、本件時間外手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法があると結論づけました。

本件では、調整手当は本件割増賃金から時間外手当を引いた金額とされているので、独自に計算するものではなく、時間外労働が多いほど調整手当が少なくなり、時間外労働が少ないほど調整金が多くなります。そのため、本件の会社の給与計算の実態は、時間外手当を法定通りに計算したうえで、「業務内容に応じて月ごとの賃金総額」の金額に合うように、「調整手当」の額が決まるという仕組みであるといえます。

本来であれば、時間外労働を行えば、その分貰える月の給与は多くなるはずです。しかし、旧給与体系も新給与体系も、結局は「業務内容に応じて月ごとの賃金総額」を支給するため、労働者がどんなに時間外労働をおこなったとしても、会社が支払う給与の額は変わりません。

このようなシステムでは、本件割増賃金が、時間外労働の対価として支払われているとは言えないでしょう。

6．さいごに

本件判決は、賃金体系を見直すにあたって、見直し前と同じの賃金水準を維持しながら残業代対策を講じるために、基本給相当額を実質的に下げた上で割増賃金を支払い、見直し前の賃金水準との差額分を調整手当で補うという手法をとった会社に対して、違法という判断をしたものです。

この判例は、はあくまでも事例判断ですが、賃金体系の見直しにあたっては参考となるでしょう。

本件に限らず、残業代対策としてみなし残業代や固定残業代を導入する企業も少なくありませんが、制度設計を誤ればかえって残業代請求リスクを高めることになります。

給与体系の見直しを行う場合は、是非弁護士にご相談ください。