問題社員対応について弁護士が解説
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①はじめに
会社が従業員を雇用する上で、問題社員（モンスター社員）と呼ばれる社員が存在することがあります。
問題社員とは会社の規則や指示を守らなかったり、勤務態度や言動やハラスメント行為、無断欠勤などモラルに欠ける特徴をもつ社員のことをいいます。
会社からの指導で改善されれば良いのですが、問題行動を頻繁に起こすと業績にも影響を及ぼすため、早めの対処が必要です。
ただし、日本における解雇に関する法令などは非常に厳しいため、安易な解雇はリスクが高く、反対に訴えられる場合も考えられます。
今回は問題社員に関するリスクや適正な解雇・合意退職などを中心に解説しますので、ご参考にしてください。
②問題社員を放置するリスク
会社にとっての危険分子となっている問題社員は組織として悪影響を及ぼすだけでなく、他の社員への影響も多大です。
真面目に働いている社員にとっては問題社員の行動、例えば無断欠勤や協調性の欠如や怠慢によってチームプロジェクトが遂行できず他の社員の仕事量の増加や、モチベーションの低下にも繋がります。
さらに、優秀な社員は「こんな人がいる会社なら辞めようかな」と会社に対する評価を下げてしまい転職を考えるケースもあります。
このようにモンスター化した社員を放置すると様々な悪影響を及ぼす可能性があります。
社内規則はもとより解雇に関する法令等に基づいて正しい対応が必要です。
③問題社員の類型とその対処法
問題社員に対してはそれぞれ特徴ごとに対応する必要があります。
1.非違行為を行う社員
非違行為を行う社員とはその名の通り、職場の規律や法律に反する行動をとるなど違法行為を行う社員のことです。
具体的には主に以下が挙げられます。
- 会社の内部情報に関する不正アクセスや物品などの横領
- 他の社員へのハラスメント
- 無断欠勤
- 出張費や交通費、宿泊費などの不正請求
この中でも不正アクセスや横領については不正アクセス罪・業務上横領罪などに該当し、会社の損益に重大な影響を及ぼすため、証拠を揃えた上で懲戒解雇などの対象です。
2.無断欠勤が続く社員
無断欠勤が続く社員に対しては法律上、すぐに解雇処分を下すことはできません。
まずは職場の上司などから注意や指導を何度もする必要があります。
また注意する場合にも脅迫めいた言葉で責めたりするとハラスメント行為として労働組合から訴えられる可能性があるので気をつける必要があります。
欠勤理由にはうつ病などの精神疾患や家庭の事情がある場合もあるので丁寧なヒアリングを行なった上で対応します。
その上で、解雇できる理由として主に以下の点が挙げられます。
- 無断欠勤が14日以上続いた場合
- 再三行った出勤命令などに対して無視した場合
- 会社内の規律や秩序を著しく違反した場合
これらはあくまで一例なので、例外もあります。
原則として無断欠勤が数日続いたからといって即刻解雇することは難しいので、顧問弁護士などと協議の上、慎重な判断が必要です。
3.業務命令に従わない社員
会社からの業務命令や指示に従わない社員は会社の規模にかかわらず、一定数存在します。
前提として、会社側と雇用される社員の間では労働契約を締結しています。また労働契約に関するルールについては労働契約法が平成20年3月1日から施行されています。
労働契約は雇用契約と呼ばれることがありますが、雇用契約上、業務命令は労働者側にとって義務になります。
ただし、上司からの個人的な指示で「コピーをお願いできる？」「お茶出しお願い」などは業務の範囲から外れているため”業務”命令ではありません。
業務命令違反の対象となるには次のような例があります。
- 業務指示を与えたにも関わらず、好き嫌いで判断し、やりたくないと断る
- 会社に出社するよう命じたがリモートワークを行う
- 個人情報の入ったUSBの持ち出し禁止命令を無視し、同様のことを何度も繰り返す
近年ではコンプライアンスに関わる意識が組織や個人単位でも高まっているため、会社に対し被害をあからさまに与える社員は少なくなっていますが、明らかに義務を全うしない場合は順を追って対応する必要があります。
基本的に即刻解雇するにはハードルは高いものとして考えたほうが良いでしょう。
流れとしてはまずは注意・指導を行います。その後改善がない場合は懲戒処分の対象です。
ここまでの対応は相談や密なコミュニケーションによって改善される場合がありますが、最終段階の解雇については慎重に判断する必要があります。
懲戒解雇は最も重大な処分であり、行使にあたっては就業規則などを含め、社内秩序を著しく乱すなど正当な理由、証拠が必要となり、判断が難しい場合があります。
解雇処分に必要な手続きも必要なため、弁護士相談することをお勧めします。
4.ローパフォーマー社員
業務命令に従わないなど社会通念上の常識から外れる社員とは違って普通に働いているにも関わらず同じミスを繰り返したり、仕事に対する意識やパワフォーマンスが低い社員のことをローパフォーマー社員と言います。
近年は人口減少・生産年齢人口の減少による人手不足が深刻化しており、採用面でも業種や業界によって偏りができています
特に日本商工会議所が2022年に実施した調査では中小企業においては約6割以上が人手不足と回答しています
会社としては人手不足だからという理由で離職を防ぐためにローパフォーマー社員を雇い続けてると業績にも影響しますし、同僚の仕事にも影響がでてきます。
ではだからといって激しい叱責や指導で辞めさせようとした場合、パワハラにより精神疾患を発症し、会社が安全配慮義務違反として損害賠償を命じられた事例もあります。
ローパフォーマー社員への対応は以下の3つの点がポイントになります。
（1）本人とじっくりと対話する
リモートワークなどでコミュニケーションが不足している場合があるのでまずは仕事以外の会話をしながら問題点が浮かび上がる場合があります。
ミスを繰り返す場合は例えば私生活が困窮しているなど話しにくい問題をプライベートで抱えている可能性もあります。
（2）やる気を起こさせる
モチベーションが上がらず、作業効率が上がらない社員に対しては業務意欲を失っている場合があるため、まずは人事評価をした上で、他部署への異動することもアイデアの一つです。
（3）発達障害があるかどうか判断する
発達障害が疑われる場合は対人関係の障害、注意欠如や学習障害などケースが様々なので一概には言えませんが、本人に自覚がない場合は医療機関への受診を促したり、より丁寧で具体的な指導や指示が必要です。
上記のポイントを踏まえた上で、改善されなかったり、目標設定が全く達成できない場合に退職勧奨を行い、解雇の判断を行います。
ただし、解雇にはそれなりのハードルがあるので顧問弁護士に相談することがベストと言えます。
④弁護士による問題社員対応
当事務所では顧問弁護士契約をすることで継続的に会社様のサポートをしておりますので、ご相談いただいた案件を迅速に的確に対応できます。
1.退職勧奨サポート
問題社員から自主的に退職してもらえるよう、「退職勧奨」を選択するのも手です。
退職勧奨とは、企業側から従業員に退職を促し、従業員と同意のもと雇用契約を終了することです。 退職勧告とも呼ばれます。
企業と従業員の合意のもと退職となるため通常であれば「円満退職」にあたりトラブルはありません。しかし、従業員側からすると退職を促される点で「解雇」との区別がつきにくいため、退職勧奨の慰謝料を請求されるケースがあります。
このような食い違いを防ぐため、退職勧奨サポートを行なっています。
＜退職勧奨サポート内容＞
・退職勧奨の相談と実行するまでのプラン策定、準備
・該当する問題社員や関係者へのヒアリング支援
・問題社員との面談立ち合い
・退職勧奨通知書などの書類作成サポート
2.解雇処分サポート
一方解雇とは、企業側の一方的な通知により退職処分となることです。従業員との合意はありません。
退職勧奨(退職勧告)とは異なり従業員との同意が行われないため、訴訟問題に発展することが珍しくありません。その分、企業側の負担も大きくなります。
正しく適切に対応していくため、解雇処分をサポートします。
＜解雇処分サポート内容＞
・該当する問題社員や関係者への対応、ヒアリング、事実確認
・言動や問題行動が処分対象になるか、判断のアドバイス
・解雇プランの策定と準備および処分の実行指導
・解雇通知書や退職合意書などの書類作成サポート
3.懲戒処分サポート
懲戒処分とは従業員に対して制裁の意味を持たせた処分のことです。
注意から出勤停止、解雇まで7つの種類があります。
処分の軽いものから、1.戒告 2.譴責（けんせき） 3.減給 4.出勤停止 5.降格 6.諭旨（ゆし）解雇 7.懲戒解雇となり、懲戒解雇がもっとも重くなります。
弊所では問題社員への厳しい懲戒処分を検討している事案を支援いたします。
＜懲戒処分サポート＞
・該当する問題社員や関係者への対応、ヒアリング、事実確認
・言動や問題行動が処分対象になるか、判断のアドバイス
・懲戒処分プランの策定と準備
・就業規則や雇用契約書の確認
・懲戒処分の実行指導
処分の有効性を間違いなく認めさせ、無効判断とならないようあらゆる面からサポートいたします。
4.法的手続き対応
問題社員から実際に慰謝料請求や訴訟提起等があった場合、対応のサポートをいたします。
＜訴訟対応サポート内容＞
・該当する問題社員や関係者への対応、ヒアリング
・問題社員の代理人弁護士への代理対応
・回答書類や通知書などの書面作成のアドバイス、サポート
・各種書面の法務確認（リーガルチェック）
訴訟の結果によっては企業に大きなダメージになるため、弁護士への相談をおすすめします。
5.雇用契約書・就業規則サポート
社内の労務や勤怠ルールを変更したり、懲戒処分への備えのために雇用契約書や就業規則を変更する際、業務をサポートします。
＜就業規則、雇用契約書サポート内容＞
・実務内容のヒアリング
・雇用契約書や就業規則作成時のアドバイスや指導
・労働基準監督署（労基署）対応
就業規則の内容は、総則、賃金、定年退職、服務規程（ハラスメントや遅刻欠席）、秘密保持、採用・異動、労働時間・休憩、休日休暇…と非常に多岐に渡るため、事業主自ら作成することは非常に困難といえます。
専門家に相談しながら作成してください。
6.団体交渉サポート
問題社員が社内、社外の労働組合（ユニオン）に所属している場合、その団体との交渉になります。
当事務所では、団体交渉のサポートも行なっています。
＜団体交渉のサポート内容＞
・団体交渉を行う前のアドバイスやプランを策定、準備
・交渉の場への立ち合いや、代理人として出席
・団体交渉関連の書類作成サポート
弁護士が交渉の場に出席したり、交渉プランを立てることで、労働組合法や労働基準法の知識が無いために起きるトラブルを未然に防ぐことができます。
私たち稲葉セントラル法律事務所は、訴訟においては会社のために最善の結果をもたらすべく闘うのはもちろんですが、会社にとっては紛争を起こさせないことが最良の結果だと考え、予防法務に力を入れ、会社の法律顧問業務に従事しております。
会社のトラブルを極力減らし、安定した経営が行えるよう経営者に寄り添いながら継続的にサポートを行います。
⑤問題社員の対応を弁護士に依頼するメリット
問題社員やモンスター社員のトラブルは多種多様であり、他の会社のケースと比較することが難しいため、法的な知識のある専門の弁護士に相談することで時間も労力軽減できます。
部署や上司の独断で決めてしまったため、不当解雇など会社に不利益を与えることもあるため、稲葉セントラル法律事務所では問題の早急な解決のため顧問弁護士契約をお勧めします。
