問題従業員との間で早期に退職合意に至った事案（使用者側）
相談内容
依頼者様（法人）は、問題従業員の対応に多くの時間を割かなければならなくなっており、事業活動に支障が出ていました。
依頼者様としては、問題従業員の早期の退職を希望していました。
ご相談後（ご依頼後）
本件のような従業員トラブルの事案においては、労働関係法令、就業規則、雇用契約書の定めを踏まえて適切に対応をする必要があります。
また、問題従業員の問題行動についても、法律に違反する行為なのか、就業規則に違反する行為なのかを詳細に確認する必要がありました。
そのため、依頼者との打合せの際には、
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- 就業規則や雇用契約書の規定内容の確認
- 問題従業員の問題行動について詳細な確認
- 相談後も問題行動を行った場合には、その事実の証拠化（会話の録音やメールの保存）
等を行いました。
その結果、具体的な問題行動としては、①自己の意向に反するような業務指示がなされると担当者にメールにて長文のクレームを入れる、②路上において交通違反を犯したにもかかわらず、会社へ報告をしない、などが確認され、いずれについても就業規則に違反する行為であることが判明しました。
担当弁護士は、上記事実関係を書面化し、就業規則に基づき問題従業員に対して告知聴聞の機会を付与した上で、懲戒処分を課す予定である旨を伝えました。
また、その際に、今後も同様の行動を継続する場合には、より重い懲戒処分の可能性があることについても言及した。
問題従業員からは自身には問題点は一切ない旨の話がありましたが、担当弁護士が客観的な証拠を示して再度説明をしたところ、問題従業員からは最短日程での退職を希望する申し出がなされ、後日、双方合意のもと退職となりました。
担当弁護士からのコメント
従業員トラブルの中でも、特に問題従業員の対応については苦悩している企業は数多くあるかと存じます。
企業様の中には弁護士に依頼をせず社内で対応をしている場合もあるかと思いますが、問題従業員の態度に腹が立ち、感情的に解雇等をしてしまうと後でバックペイの支払いをしなければならなくなるなど、損害が拡大する可能性があります。
そのため、自社の就業規則や当該従業員との雇用契約書の内容を確認して、問題行動については適切に対応をする必要があります。
もっとも、弁護士に依頼をしない場合には、①当該問題行動が就業規則のどの条項に該当するのか、②どの程度の処分を課すのが良いのか、③懲戒処分を課すまでの手続きはどのように行えば良いのか、など悩みは尽きないかと存じます。
本記事を読まれている企業様の中で、問題従業員の対応に悩まれているなどの従業員トラブルを抱えている企業様がおられましたら、弊所まで一度ご相談をいただければ幸いです。
